如何管理好80、90后及中間型“能力傲嬌”員工？

最近老田在跟一些企業(yè)的管理人員交流時，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在績效管理層面遇到困境，老田最近恰好讀到《中外管理》的一篇關(guān)于人員績效管理的文章，拿出來跟大家分享一下。

企業(yè)將績效視為管理中最核心的環(huán)節(jié)之一，建立并不斷完善績效管理體系，也有不少成熟的績效管理與評價工具被廣泛地應(yīng)用在企業(yè)的日常管理流程中，并頗有成效。然而時至今日，曾經(jīng)發(fā)揮重要作用的工具效果正在不斷減弱，甚至導(dǎo)致企業(yè)的管理與發(fā)展陷入瓶頸。

如果仔細(xì)觀察就會發(fā)現(xiàn)，無論什么樣的組織都存在這幾類員工：業(yè)績突出又能配合管理的“得力”員工;能力強(qiáng)但很難指揮的“傲嬌”員工;業(yè)績一般但積極主動配合的“聽話”員工，以及業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)且不好管理的“落后”員工。

企業(yè)通過對績效的管理可以比較輕松地將第一類和最后一類員工區(qū)分出來，同時，對待這兩類員工的管理策略也是比較明確的，優(yōu)秀員工依據(jù)為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)大小能夠得到一定程度的獎勵，而不理想的員工會從組織中清除出去或遠(yuǎn)離企業(yè)經(jīng)營的核心環(huán)節(jié)。然而對于中間兩類員工來講，單純的績效管理卻無法為管理者的決策提供更多有用的信息。

在人與組織關(guān)系重構(gòu)的趨勢和背景下，僅僅通過績效管理顯然無法有效保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)和對核心人才的吸引、保留、激勵，企業(yè)必須從績效管理走向?qū)?ldquo;人”的全面管理。

“人”的全面管理時代到來

心理學(xué)研究普遍認(rèn)為，一個工作行為的產(chǎn)生主要會受到兩個因素影響：個人特質(zhì)和外部環(huán)境。個人特質(zhì)代表的是行為主體的知識、技能、性格特征、動機(jī)等因素;外部環(huán)境則代表行為主體所處的自然環(huán)境和社會環(huán)境。人通過將外部環(huán)境的要求和內(nèi)在動機(jī)相結(jié)合，根據(jù)自身的能力狀況，采取某一種工作行為，并為隨之帶來的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。

如果要實現(xiàn)對人的全面管理，就需要拋棄只針對工作結(jié)果的單一模式，為績效產(chǎn)生過程中的每個因素分別建立具有針對性的管理體系，利用至少包括勝任力評價、價值觀評價和績效評價三維度的復(fù)合型模式對個人特質(zhì)、外部環(huán)境和績效實行全方位的管理。

隨著80、90后逐漸成為企業(yè)的主角，就業(yè)與離職的趨勢正在悄然變化，薪酬已不再是決定人才去留的唯一條件，更多的人開始關(guān)注自己與企業(yè)是否“三觀相符”，是否能在組織中實現(xiàn)個人價值。

企業(yè)在管理中也經(jīng)常會遇到，業(yè)務(wù)能力突出的員工卻不努力，一般的物質(zhì)激勵無法達(dá)到明顯的效果，在深入了解后發(fā)現(xiàn)問題常常出在他們不認(rèn)同所處的組織環(huán)境，或者說他們的個人追求、價值觀與組織所倡導(dǎo)的產(chǎn)生了不一致。這導(dǎo)致員工認(rèn)為，組織無法滿足個人的內(nèi)在需要，組織目標(biāo)的實現(xiàn)也不能體現(xiàn)真正的自我價值。因此，這類員工有的在組織中碌碌無為，有的則選擇離開，無論哪種做法，對組織的人力資源都是一種損失。